Altersvorsorge über den Arbeitsplatz
Die gesetzliche Rente bildet für viele Beschäftigte die wichtigste Grundlage der Altersversorgung. Daneben kann über den Arbeitgeber eine weitere Versorgung aufgebaut werden: die betriebliche Altersvorsorge, kurz bAV.
Dabei handelt es sich nicht um ein einzelnes bestimmtes Produkt. Betriebliche Altersvorsorge beschreibt vielmehr verschiedene Möglichkeiten, wie während des Berufslebens zusätzliche Ansprüche für das Alter aufgebaut werden.
Grundsätzlich kann die Betriebsrente vollständig vom Arbeitgeber finanziert werden. Beschäftigte können aber auch selbst einen Teil ihres künftigen Gehalts dafür verwenden. Möglich sind außerdem Mischformen, bei denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam einzahlen.
Gerade diese Unterscheidung ist wichtig. Eine vollständig vom Arbeitgeber bezahlte Altersversorgung ist wirtschaftlich anders zu beurteilen als eine Betriebsrente, die überwiegend aus dem eigenen Gehalt finanziert wird.
Arbeitgeberfinanzierte bAV: Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich zum normalen Arbeitsentgelt Beiträge für die Altersversorgung.
Arbeitnehmerfinanzierte bAV: Der Beschäftigte verwendet einen Teil seines künftigen Gehalts für den Aufbau der Betriebsrente.
Mischfinanzierung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligen sich gemeinsam.
Die Bezeichnung „betriebliche Altersvorsorge“ allein sagt deshalb noch wenig darüber aus, wie attraktiv eine konkrete Versorgung tatsächlich ist. Entscheidend ist immer auch, wer die Beiträge finanziert und welche Leistungen dafür vorgesehen sind.
Entgeltumwandlung: Ein Teil des Gehalts fließt in die Vorsorge
Wird die betriebliche Altersvorsorge vom Arbeitnehmer selbst mitfinanziert, geschieht das häufig über eine sogenannte Entgeltumwandlung.
Dabei wird vereinbart, dass ein Teil des künftigen Arbeitsentgelts nicht ausgezahlt, sondern für die betriebliche Altersvorsorge verwendet wird. Dafür können beispielsweise laufendes Gehalt, Sonderzahlungen oder künftige Gehaltserhöhungen genutzt werden.
Rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch darauf, einen bestimmten Teil ihres künftigen Entgelts für eine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln. Der Anspruch reicht bis zu vier Prozent der jeweils geltenden Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung.
Die Beitragsbemessungsgrenze liegt 2026 bei 101.400 Euro im Jahr beziehungsweise 8.450 Euro im Monat. Vier Prozent entsprechen damit 4.056 Euro jährlich beziehungsweise 338 Euro monatlich.
Bei tariflich geregeltem Arbeitsentgelt gibt es allerdings eine Besonderheit. Hier kann eine Entgeltumwandlung davon abhängen, ob der jeweilige Tarifvertrag sie vorsieht oder zulässt.
Auch über Anbieter und Gestaltung kann der Arbeitnehmer nicht immer frei entscheiden. Der Arbeitgeber organisiert die betriebliche Altersvorsorge und bestimmt grundsätzlich, über welchen Durchführungsweg beziehungsweise Versorgungsträger sie angeboten wird.
Entgeltumwandlung bedeutet damit vereinfacht: Ein Teil des heutigen Gehalts wird in eine zusätzliche Versorgung für später umgeleitet. Wie sinnvoll das im Einzelfall ist, hängt jedoch nicht allein von der Beitragshöhe ab. Arbeitgeberbeteiligung, Steuern, Sozialabgaben, Kosten und Vertragsbedingungen spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.
Warum sich das Nettogehalt nicht um den vollen Beitrag verringert
Ein wichtiger Bestandteil der Entgeltumwandlung ist die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung.
Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds können Beiträge innerhalb gesetzlicher Grenzen aus dem Bruttogehalt finanziert werden. Dadurch werden auf den umgewandelten Betrag während der Ansparphase zunächst keine oder geringere Steuern und Sozialversicherungsbeiträge fällig.
Für 2026 können bei diesen Durchführungswegen grundsätzlich Beiträge bis zu 8.112 Euro im Jahr steuerfrei bleiben. Sozialversicherungsfrei sind Beiträge grundsätzlich bis zu 4.056 Euro jährlich.
Das führt dazu, dass sich das Nettogehalt normalerweise um weniger reduziert als der Betrag, der tatsächlich in die betriebliche Altersvorsorge fließt.
Wer beispielsweise einen Teil seines Bruttogehalts umwandelt, finanziert den Vorsorgebeitrag deshalb nicht vollständig aus seinem bisherigen Nettogehalt. Wie groß der tatsächliche Unterschied ausfällt, hängt unter anderem vom Einkommen sowie von der persönlichen Steuer- und Sozialversicherungssituation ab.
Genau an dieser Stelle entsteht jedoch häufig ein Missverständnis: Die Ersparnis bei Steuern und Sozialabgaben ist kein zusätzlicher geschenkter Vorsorgebeitrag.
Denn wenn weniger sozialversicherungspflichtiges Einkommen berücksichtigt wird, können sich daraus auch Auswirkungen auf spätere Ansprüche ergeben.
Weniger Sozialabgaben können auch geringere Ansprüche bedeuten
Wird ein Teil des Gehalts sozialversicherungsfrei für die betriebliche Altersvorsorge verwendet, werden auf diesen Betrag auch keine entsprechenden Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung gezahlt.
Besonders deutlich zeigt sich das bei der gesetzlichen Rente. Auf den umgewandelten sozialversicherungsfreien Teil des Gehalts entstehen keine zusätzlichen Rentenansprüche. Über viele Jahre kann die gesetzliche Rente dadurch etwas niedriger ausfallen, als sie ohne Entgeltumwandlung gewesen wäre.
Auch andere Leistungen können betroffen sein, wenn ihre Höhe vom sozialversicherungspflichtigen Einkommen abhängt. Dazu können je nach persönlicher Situation beispielsweise Krankengeld, Arbeitslosengeld, Elterngeld oder Leistungen bei Erwerbsminderung gehören.
Wie stark sich eine Entgeltumwandlung tatsächlich auswirkt, lässt sich nicht pauschal sagen. Einkommen, Beitragshöhe, Versicherungsstatus und Dauer der Einzahlung spielen dabei eine Rolle.
Deshalb sollte bei der betrieblichen Altersvorsorge nicht ausschließlich betrachtet werden, wie viel Steuern und Sozialabgaben während der Einzahlung gespart werden.
Sinnvoller ist die Gesamtfrage: Welche Vorteile entstehen heute – und welche Auswirkungen kann die Gestaltung später haben?
Was der Arbeitgeber zur Betriebsrente beiträgt
Viele Arbeitgeber beteiligen sich an der betrieblichen Altersvorsorge mit einem eigenen Beitrag. Dabei muss zwischen dem gesetzlich vorgesehenen Arbeitgeberzuschuss und zusätzlichen freiwilligen Leistungen unterschieden werden.
Bei einer Entgeltumwandlung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds muss der Arbeitgeber grundsätzlich 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich an die Versorgungseinrichtung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung selbst Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Das bedeutet zugleich: Die Aussage „Der Arbeitgeber muss immer 15 Prozent dazuzahlen“ ist zu pauschal.
Spart der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung weniger Sozialversicherungsbeiträge, kann auch der gesetzlich geschuldete Zuschuss entsprechend geringer ausfallen. Außerdem können Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten.
Unabhängig davon kann ein Arbeitgeber freiwillig mehr leisten. Manche Unternehmen zahlen einen höheren Zuschuss, einen festen zusätzlichen Betrag oder übernehmen die betriebliche Altersvorsorge sogar vollständig.
Gerade diese Arbeitgeberbeteiligung kann für die Bewertung einer bAV sehr wichtig sein.
Deshalb lohnt sich eine einfache Gegenüberstellung:
Wie viel zahle ich selbst ein?
Wie viel kommt zusätzlich vom Arbeitgeber?
Und welche spätere Leistung soll daraus entstehen?
Eine hohe Beteiligung des Arbeitgebers kann die Attraktivität einer betrieblichen Altersvorsorge deutlich erhöhen. Ein geringer Zuschuss sollte dagegen nicht isoliert betrachtet werden, sondern zusammen mit Kosten, Vertragsbedingungen und Flexibilität.
Die fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge
Betriebliche Altersvorsorge kann auf unterschiedliche Weise organisiert werden. Das Betriebsrentensystem kennt fünf klassische sogenannte Durchführungswege.
Für das grundlegende Verständnis reicht zunächst eine einfache Einordnung:
Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt für den Beschäftigten eine entsprechende Versicherung ab. Die Beiträge fließen an den Versicherer, der später die vereinbarten Leistungen erbringt.
Pensionskasse: Die Versorgung läuft über eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung. Sie sammelt die Beiträge und zahlt später die zugesagten Leistungen aus.
Pensionsfonds: Auch hier übernimmt eine externe Versorgungseinrichtung die Altersvorsorge. Pensionsfonds können bei der Kapitalanlage grundsätzlich andere beziehungsweise weitergehende Möglichkeiten nutzen als klassische Versicherungsmodelle.
Unterstützungskasse: Die betriebliche Altersversorgung wird über eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung organisiert, die für einen oder mehrere Arbeitgeber tätig sein kann.
Direktzusage oder Pensionszusage: Der Arbeitgeber sagt die spätere Versorgungsleistung unmittelbar selbst zu. Im Mittelpunkt steht damit nicht zwingend ein eigener Versicherungsvertrag des Beschäftigten.
Welcher Durchführungsweg verwendet wird, entscheidet der Arbeitnehmer nicht immer selbst. Arbeitgeber, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und das bereits vorhandene Versorgungssystem des Unternehmens können die Gestaltung vorgeben.
Für Beschäftigte ist deshalb weniger entscheidend, nur den Namen des Durchführungswegs zu kennen. Wichtiger ist, wie die konkrete Versorgung ausgestaltet ist.
Dazu gehören insbesondere Beiträge, Arbeitgeberbeteiligung, Kosten, Anlage, Garantien, spätere Leistungen und Möglichkeiten bei einem Arbeitgeberwechsel.
Steuerersparnis heute bedeutet nicht steuerfreie Betriebsrente später
Ein häufiges Missverständnis betrifft die spätere Auszahlung.
Dass Beiträge während des Berufslebens steuerlich begünstigt in die betriebliche Altersvorsorge fließen können, bedeutet nicht, dass die spätere Betriebsrente automatisch steuerfrei ausgezahlt wird.
Bei den heute üblichen geförderten Formen gilt grundsätzlich das Prinzip der nachgelagerten Besteuerung.
Vereinfacht bedeutet das:
Während der Ansparphase werden Beiträge steuerlich begünstigt. Im Ruhestand müssen die ausgezahlten Leistungen dagegen grundsätzlich versteuert werden.
Auch Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung können im Alter eine Rolle spielen.
Für pflichtversicherte Mitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung gilt bei Betriebsrenten ein Freibetrag. In der Pflegeversicherung gelten andere Regelungen. Auch bei freiwillig gesetzlich Versicherten kann die Behandlung anders aussehen.
Welche tatsächliche Belastung später entsteht, hängt deshalb von der persönlichen Situation und der Höhe sowie Art der Leistung ab.
Auch die Auszahlungsform ist nicht bei jeder betrieblichen Altersvorsorge gleich.
Je nach Versorgungszusage und Vertrag können beispielsweise vorgesehen sein:
eine lebenslange laufende Betriebsrente,
eine einmalige Kapitalzahlung,
Teilkapitalzahlungen,
oder eine Kombination aus Kapital und laufender Rente.
Nicht jeder Vertrag bietet zum Rentenbeginn alle Möglichkeiten zur freien Auswahl.
Deshalb sollte bereits beim Aufbau der Altersvorsorge nicht ausschließlich gefragt werden, wie hoch die Steuerersparnis heute ausfällt. Ebenso wichtig ist, welche Leistung später vorgesehen ist und wie diese behandelt wird.
Was passiert bei einem Arbeitgeberwechsel?
Eine betriebliche Altersvorsorge ist mit dem Arbeitsverhältnis verbunden. Deshalb stellt sich bei einem Arbeitgeberwechsel häufig die Frage, was mit den bereits aufgebauten Ansprüchen geschieht.
Eine durch Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaft geht grundsätzlich nicht einfach verloren, nur weil das Arbeitsverhältnis endet.
Wie es anschließend weitergeht, hängt allerdings vom jeweiligen Durchführungsweg, vom Vertrag und vom Versorgungssystem des neuen Arbeitgebers ab.
Grundsätzlich kommen verschiedene Möglichkeiten infrage:
Die bestehende Anwartschaft bleibt erhalten.
Der bisher aufgebaute Anspruch bleibt beim bisherigen Versorgungsträger bestehen und wird später entsprechend den Vertragsbedingungen ausgezahlt.
Die Versorgung wird auf den neuen Arbeitgeber übertragen.
Unter bestimmten Voraussetzungen können Anwartschaften beziehungsweise das vorhandene Versorgungskapital auf das Versorgungssystem des neuen Arbeitgebers übertragen werden.
Ein Vertrag wird privat weitergeführt.
Bei bestimmten externen Versorgungsformen kann eine Fortführung mit eigenen Beiträgen möglich sein.
Wichtig ist dabei: Ein neuer Arbeitgeber muss nicht automatisch jeden bestehenden Vertrag unverändert übernehmen.
Bei einer Übertragung können außerdem andere Vertragsbedingungen, Kosten, Garantien oder Leistungen relevant werden. Deshalb sollte nicht allein darauf geschaut werden, ob eine Übertragung technisch möglich ist.
Vor einem Arbeitgeberwechsel lohnt sich eine Bestandsaufnahme:
Welche Ansprüche wurden bereits aufgebaut?
Welche Möglichkeiten bietet der bisherige Vertrag?
Welche Versorgung bietet der neue Arbeitgeber?
Welche Kosten oder Veränderungen entstehen durch eine Übertragung?
Und ist es möglicherweise sinnvoller, den bisherigen Anspruch bestehen zu lassen?
Gerade bei längeren Erwerbsbiografien mit mehreren Arbeitgebern kann sich so mehr als eine betriebliche Versorgungsanwartschaft entwickeln. Deshalb ist es sinnvoll, Unterlagen und Ansprechpartner auch nach einem Arbeitgeberwechsel aufzubewahren.
Kosten und Vertragsbedingungen gehören zur Gesamtbetrachtung
Bei der betrieblichen Altersvorsorge stehen häufig Steuerersparnis und Arbeitgeberzuschuss im Mittelpunkt. Für die langfristige Bewertung reicht das jedoch nicht aus.
Eine Altersvorsorge läuft meist über viele Jahre oder sogar Jahrzehnte. Deshalb können auch Kosten und Vertragsbedingungen einen erheblichen Einfluss darauf haben, welche Leistung später tatsächlich entsteht.
Wichtige Punkte sind unter anderem:
Abschluss- und Verwaltungskosten,
laufende Kosten der Anlage,
die Art der Kapitalanlage,
mögliche Garantien,
die Höhe der zugesagten oder erwartbaren Leistung,
Möglichkeiten zur Anpassung der Beiträge,
Regelungen bei längeren Beitragsunterbrechungen,
Bedingungen bei einem Arbeitgeberwechsel,
sowie mögliche Leistungen für Hinterbliebene oder bei Invalidität.
Auch die Flexibilität spielt eine Rolle.
Während eines langen Berufslebens können sich Einkommen, Familie, Arbeitgeber und finanzielle Möglichkeiten mehrfach verändern. Eine betriebliche Altersvorsorge sollte deshalb nicht ausschließlich anhand der heutigen Situation betrachtet werden.
Ein Vertrag ist auch nicht automatisch günstig, nur weil er über den Arbeitgeber angeboten wird. Betriebliche Gruppenlösungen können Kostenvorteile bieten, müssen es aber nicht in jedem Fall.
Umgekehrt sollte eine bAV nicht allein deshalb kritisch bewertet werden, weil sie Kosten verursacht. Entscheidend ist vielmehr das Verhältnis zwischen eigenen Beiträgen, Arbeitgeberbeteiligung, Kosten, Bedingungen und der daraus entstehenden Leistung.
Die Steuerersparnis ist damit ein Bestandteil der Rechnung – nicht die gesamte Rechnung.
Typische Missverständnisse zur betrieblichen Altersvorsorge
Rund um die betriebliche Altersvorsorge gibt es einige Aussagen, die auf den ersten Blick plausibel klingen, aber zu pauschal sind.
„Die Betriebsrente bezahlt mein Arbeitgeber.“
Nicht zwingend.
Eine betriebliche Altersvorsorge kann vollständig vom Arbeitgeber finanziert werden. Sie kann aber ebenso über Entgeltumwandlung aus dem eigenen Gehalt aufgebaut oder von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam finanziert werden.
Deshalb sollte immer geklärt werden, welcher Anteil tatsächlich zusätzlich vom Arbeitgeber kommt.
„Der Arbeitgeber muss immer 15 Prozent dazuzahlen.“
Auch das stimmt so nicht.
Der gesetzliche Zuschuss betrifft bestimmte Formen der Entgeltumwandlung und ist grundsätzlich daran gekoppelt, dass der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Darüber hinaus können Tarifverträge andere Regelungen vorsehen oder Arbeitgeber freiwillig höhere Beiträge leisten.
„Was ich heute steuerfrei einzahle, bekomme ich später steuerfrei zurück.“
Nein.
Bei den üblichen steuerlich geförderten Formen wird die Besteuerung im Wesentlichen in die Auszahlungsphase verschoben. Die spätere Betriebsrente ist deshalb grundsätzlich nicht automatisch steuerfrei.
Auch Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung können im Ruhestand relevant werden.
„Bei einem Arbeitgeberwechsel ist das Geld weg.“
Ebenfalls falsch.
Bereits erworbene Anwartschaften bleiben grundsätzlich bestehen. Je nach Versorgung können sie beim bisherigen Versorgungsträger verbleiben, übertragen oder in bestimmten Fällen privat fortgeführt werden.
Eine automatische unveränderte Übernahme jedes bestehenden Vertrags durch den neuen Arbeitgeber gibt es allerdings nicht.
„Wenn ich Steuern und Sozialabgaben spare, lohnt sich die bAV automatisch.“
Auch daraus lässt sich keine pauschale Aussage ableiten.
Die Ersparnis während der Ansparphase kann ein Vorteil sein. Gleichzeitig können geringere Sozialversicherungsbeiträge Auswirkungen auf gesetzliche Ansprüche haben.
Außerdem entscheiden Arbeitgeberbeteiligung, Kosten, Vertragsbedingungen, Anlage, Flexibilität und spätere Leistungen darüber, wie eine konkrete betriebliche Altersvorsorge langfristig einzuordnen ist.
Wann kann eine betriebliche Altersvorsorge sinnvoll sein?
Ob eine betriebliche Altersvorsorge sinnvoll ist, lässt sich nicht allein anhand des Begriffs „bAV“ beantworten.
Besonders interessant kann sie sein, wenn der Arbeitgeber einen erheblichen eigenen Beitrag leistet oder die Altersversorgung vollständig finanziert. In diesem Fall fließt zusätzliches Geld in die Vorsorge, das ohne das Arbeitsverhältnis möglicherweise nicht zur Verfügung stehen würde.
Bei einer Mischfinanzierung kommt es darauf an, wie hoch die Arbeitgeberbeteiligung im Verhältnis zum eigenen Beitrag ausfällt und welche Bedingungen für die Versorgung gelten.
Wird die bAV dagegen überwiegend aus dem eigenen Gehalt finanziert, sollte genauer hingesehen werden.
Dann gehören insbesondere folgende Fragen zur Einordnung:
Wie hoch ist der tatsächliche Arbeitgeberzuschuss?
Welche Kosten entstehen über die Laufzeit?
Wie wird das Geld angelegt?
Welche Garantien beziehungsweise Leistungen sind vorgesehen?
Wie flexibel lässt sich der Beitrag verändern?
Was geschieht bei einem Arbeitgeberwechsel?
Welche steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen entstehen heute und später?
Und wie passt die bAV zu bereits vorhandenen gesetzlichen, betrieblichen und privaten Vorsorgebausteinen?
Auch die persönliche Lebens- und Berufsplanung spielt eine Rolle. Wer voraussichtlich häufig den Arbeitgeber wechselt, kann andere Anforderungen an Flexibilität haben als jemand, der langfristig beim gleichen Unternehmen beschäftigt sein möchte.
Eine pauschale Aussage, dass betriebliche Altersvorsorge grundsätzlich besser oder schlechter als andere Formen der Altersvorsorge sei, wäre deshalb zu kurz gegriffen.
Entscheidend ist das Gesamtbild:
Was wird selbst eingezahlt, was übernimmt der Arbeitgeber und welche Versorgung entsteht daraus langfristig?
Fazit
Die gesamte Versorgung betrachten
Die betriebliche Altersvorsorge kann eine sinnvolle Ergänzung zur gesetzlichen Rente sein. Besonders interessant kann sie werden, wenn sich der Arbeitgeber spürbar am Aufbau der Altersversorgung beteiligt oder die Beiträge sogar vollständig übernimmt.
Bei einer Entgeltumwandlung wird dagegen eigenes künftiges Gehalt für die Vorsorge eingesetzt. Steuer- und Sozialabgabenvorteile können den Aufbau unterstützen. Gleichzeitig können sich Auswirkungen auf gesetzliche Ansprüche ergeben, und die spätere Betriebsrente ist nicht automatisch steuer- oder beitragsfrei.
Deshalb sollte eine betriebliche Altersvorsorge immer als Gesamtpaket betrachtet werden.
Entscheidend sind nicht nur der monatliche Beitrag oder die heutige Steuerersparnis, sondern ebenso Arbeitgeberbeteiligung, Kosten, Vertragsbedingungen, Flexibilität und die später zu erwartende Leistung.
Wer diese Punkte gemeinsam betrachtet, kann besser einschätzen, welche Rolle eine betriebliche Altersvorsorge innerhalb der eigenen langfristigen Vorsorge spielen kann.
Wichtiger Hinweis
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und Orientierung.
Die steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und wirtschaftliche Bewertung einer betrieblichen Altersvorsorge hängt unter anderem von Einkommen, Versicherungsstatus, Arbeitgeberleistungen, Durchführungsweg, Vertragsbedingungen und persönlicher Vorsorgesituation ab.
Der Beitrag ersetzt keine individuelle Rechts-, Steuer-, Finanz- oder Versicherungsberatung und keine verbindliche Prüfung eines konkreten Vertrags oder Einzelfalls.
Quellen und weiterführende Informationen
Bundesministerium für Arbeit und Soziales – Entgeltumwandlung
Erläuterungen zum gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung, zum Tarifvorrang und zum Arbeitgeberzuschuss. BMAS – EntgeltumwandlungBundesministerium für Arbeit und Soziales – FAQ zur Betriebsrente
Aktuelle Fragen und Antworten zur betrieblichen Altersversorgung, Stand 12. Mai 2026. BMAS – FAQ zur BetriebsrenteDeutsche Rentenversicherung – Entgeltumwandlung für betriebliche Altersversorgung
Informationen zum gesetzlichen Entgeltumwandlungsanspruch und zu den für 2026 geltenden Grenzen. Deutsche Rentenversicherung – EntgeltumwandlungDeutsche Rentenversicherung – Betriebliche Altersversorgung
Ausführliche Broschüre zu Entgeltumwandlung, Förderung, Durchführungswegen und möglichen Auswirkungen auf die Sozialversicherung. Deutsche Rentenversicherung – Betriebliche AltersversorgungBundesministerium der Justiz – Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
Gesetzliche Grundlage der betrieblichen Altersversorgung einschließlich Entgeltumwandlung, Arbeitgeberzuschuss und Übertragung von Anwartschaften. Gesetze im Internet – BetriebsrentengesetzBundesministerium der Justiz – § 1a BetrAVG
Gesetzliche Regelungen zum Anspruch auf Entgeltumwandlung und zum Arbeitgeberzuschuss. Gesetze im Internet – § 1a BetrAVGBundesministerium für Gesundheit – Beiträge der gesetzlichen Krankenversicherung
Informationen zur beitragsrechtlichen Behandlung von Betriebsrenten und zum Freibetrag in der gesetzlichen Krankenversicherung. BMG – Beiträge der gesetzlichen Krankenversicherung
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