Was § 5 ArbSchG für Beschäftigte bedeutet
Beim Arbeitsschutz denken viele zuerst an Schutzkleidung, Maschinen, Gefahrstoffe oder Lärm. Das Arbeitsschutzgesetz geht weiter: Nach § 5 ArbSchG muss der Arbeitgeber die Gefährdungen beurteilen, die mit der Arbeit verbunden sind. Psychische Belastungen bei der Arbeit werden dabei ausdrücklich als möglicher Gefährdungsfaktor genannt.
Eine Gefährdungsbeurteilung ist deshalb keine Untersuchung einzelner Mitarbeiter. Sie betrachtet die Bedingungen, unter denen gearbeitet wird, und soll klären, wo gesundheitliche Gefährdungen entstehen können und welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind.
Das ist als fortlaufender Prozess zu verstehen: Arbeitsbedingungen werden ermittelt und beurteilt, geeignete Maßnahmen festgelegt und umgesetzt und anschließend auf ihre Wirksamkeit überprüft. Ändern sich Arbeitsbedingungen oder zeigen Maßnahmen nicht die gewünschte Wirkung, muss die Beurteilung entsprechend weiterentwickelt werden.
Dabei geht es um Prävention. Der Arbeitgeber muss also nicht erst tätig werden, wenn bereits Beschäftigte erkrankt oder länger ausgefallen sind.
Auch die Grundsätze aus § 4 ArbSchG sind wichtig: Gefährdungen für die physische und psychische Gesundheit sollen möglichst vermieden und verbleibende Gefährdungen möglichst gering gehalten werden. Gefahren sollen grundsätzlich an ihrer Quelle bekämpft werden.
Psychische Belastung bedeutet nicht psychische Erkrankung
Der Begriff „psychische Belastung“ klingt im Alltag schnell negativ. Im Arbeitsschutz wird er anders verwendet. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) beschreibt damit Anforderungen und Bedingungen der Arbeit, die auf Denken, Fühlen und Handeln einwirken.
Solche Einflüsse gehören grundsätzlich zu jeder Arbeit. Sie können anregend und motivierend sein, aber bei ungünstiger Gestaltung auch zu Stress, Ermüdung oder anderen Beeinträchtigungen beitragen.
Entscheidend ist deshalb die Abgrenzung: Eine hohe Arbeitsintensität, häufige Unterbrechungen oder mangelnde Unterstützung sind zunächst Arbeitsbedingungen. Ihr Vorhandensein bedeutet nicht, dass ein betroffener Beschäftigter psychisch krank ist.
Auch die individuelle Reaktion darauf ist davon zu unterscheiden. Menschen können auf dieselbe Arbeitssituation unterschiedlich reagieren. In der Arbeitswissenschaft wird diese unmittelbare Wirkung auf den einzelnen Menschen häufig als psychische Beanspruchung bezeichnet.
Die Gefährdungsbeurteilung soll deshalb weder Diagnosen stellen noch vermeintlich „belastbare“ und „weniger belastbare“ Beschäftigte unterscheiden. Ihr Gegenstand ist die gesundheitsgerechte Gestaltung der Arbeit.
Welche Arbeitsbedingungen psychisch belasten können
Psychische Belastungen können an sehr unterschiedlichen Stellen entstehen. Die BAuA und die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie betrachten insbesondere folgende Bereiche:
Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe: etwa geringe Handlungsspielräume, widersprüchliche Anforderungen oder dauerhaft emotional belastende Tätigkeiten.
Arbeitsorganisation: beispielsweise zu hohe Arbeitsmengen, starker Zeit- und Leistungsdruck, häufige Unterbrechungen oder unklare Zuständigkeiten.
Arbeitszeit: unter anderem schlecht planbare Arbeitszeiten, unzureichende Erholung oder ungünstig gestaltete Schichtarbeit.
Soziale Beziehungen: etwa fehlende Unterstützung, schwere Konflikte, Herabwürdigungen, Ausgrenzung oder Gewalt.
Arbeitsumgebung: beispielsweise störender Lärm, ungünstiges Raumklima, schlechte Lichtverhältnisse oder räumliche Enge.
Arbeitsmittel und ihre Verwendung: etwa schlecht geeignete oder nicht auf die tatsächlichen Arbeitsabläufe abgestimmte Technik.
Ein Beispiel: Wenn Beschäftigte dauerhaft mehr Aufgaben erhalten, als in der verfügbaren Zeit realistisch zu bewältigen sind, reicht es arbeitsschutzfachlich nicht aus, ihnen lediglich ein Seminar zum persönlichen Zeitmanagement anzubieten. Zunächst muss betrachtet werden, wie Arbeitsmenge, verfügbare Zeit, Prioritäten und Abläufe organisiert sind.
Was der Arbeitgeber tatsächlich tun muss
Eine Gefährdungsbeurteilung endet nicht mit der Feststellung, dass „Stress vorhanden“ ist. Der grundlegende Ablauf lässt sich vereinfacht so darstellen:
Arbeitsbedingungen ermitteln → Gefährdungen beurteilen → Maßnahmen festlegen → Maßnahmen umsetzen → Wirksamkeit überprüfen → bei Bedarf nachsteuern
Welche Maßnahmen geeignet sind, hängt von den festgestellten Problemen ab. Das Gesetz schreibt deshalb nicht für jede psychische Belastung eine bestimmte Standardmaßnahme vor.
Wichtig ist der Grundsatz aus § 4 ArbSchG: Ursachen sollen möglichst dort angegangen werden, wo sie entstehen. Bei dauerhaftem Zeitdruck können deshalb beispielsweise Arbeitsmenge, Personalplanung, Abläufe oder Prioritäten relevant sein. Persönliche Stressbewältigung kann ergänzend hilfreich sein, ersetzt aber nicht die notwendige Gestaltung problematischer Arbeitsbedingungen.
Wie werden psychische Belastungen ermittelt?
Es gibt dafür nicht nur ein zulässiges Verfahren. Je nach Betrieb und Tätigkeit können beispielsweise eingesetzt werden:
Beschäftigtenbefragungen,
moderierte Workshops oder Gruppengespräche,
Beobachtungen beziehungsweise Beobachtungsinterviews,
Kombinationen verschiedener Methoden.
Ein Fragebogen allein erfüllt die Aufgabe noch nicht. Die erhobenen Informationen müssen bewertet werden. Zeigen sich relevante Gefährdungen, müssen daraus geeignete Maßnahmen folgen und später muss überprüft werden, ob diese tatsächlich wirken.
Häufiges Missverständnis | Richtig ist |
|---|---|
Psychische Belastung bedeutet psychische Krankheit. | Nein. Der Begriff beschreibt zunächst Einwirkungen und Anforderungen der Arbeit. |
Die Gefährdungsbeurteilung untersucht besonders empfindliche Mitarbeiter. | Nein. Im Mittelpunkt stehen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen. |
Eine Mitarbeiterbefragung erfüllt automatisch die gesetzliche Pflicht. | Nein. Erhebung, Bewertung, Maßnahmen und Wirksamkeitskontrolle gehören zusammen. |
Ohne Krankmeldungen gibt es keine psychische Gefährdung. | Nein. Arbeitsschutz soll Gefährdungen präventiv erkennen und vermeiden. |
Beschäftigte können jede gewünschte Schutzmaßnahme verlangen. | So pauschal nicht. Der Arbeitgeber muss erforderliche und geeignete Maßnahmen auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung treffen. |
Nach § 17 ArbSchG kann bei jeder Unzufriedenheit sofort die Behörde eingeschaltet werden. | Nein. Für den dort geregelten Behördenweg gelten konkrete gesetzliche Voraussetzungen. |
Beschäftigte einbeziehen – und Probleme konkret ansprechen
Beschäftigte kennen ihre Arbeitsabläufe meist sehr genau. Sie erleben, wo Prozesse stocken, welche Unterbrechungen regelmäßig auftreten, ob Aufgaben widersprüchlich sind oder ob Arbeitsmengen und verfügbare Zeit zusammenpassen. Die BAuA empfiehlt deshalb, betroffene Beschäftigte und Führungskräfte aktiv in geeignete betriebliche Prozesse einzubeziehen.
Daraus folgt allerdings kein automatischer Anspruch jedes einzelnen Beschäftigten auf einen anonymen Fragebogen, einen bestimmten Workshop oder eine andere festgelegte Erhebungsmethode.
Welche Rechte gibt § 17 ArbSchG?
§ 17 ArbSchG gibt Beschäftigten zunächst das Recht, dem Arbeitgeber Vorschläge zu Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes zu machen.
Für den weiteren Weg nennt das Gesetz konkrete Voraussetzungen: Haben Beschäftigte aufgrund konkreter Anhaltspunkte den Eindruck, dass die getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel für Sicherheit und Gesundheitsschutz nicht ausreichen, können sie sich mit einer entsprechenden Beschwerde an den Arbeitgeber wenden. Hilft der Arbeitgeber dieser Beschwerde nicht ab, können sie sich an die zuständige Behörde wenden. Aus dieser Kontaktaufnahme dürfen ihnen nach § 17 ArbSchG keine Nachteile entstehen.
Praktisch kann der Weg so aussehen:
Problem und konkrete Arbeitsbedingungen möglichst nachvollziehbar beschreiben.
Das Thema betriebsintern ansprechen oder melden.
Je nach Betrieb vorhandene Ansprechpartner wie Führungskraft, Betriebs- oder Personalrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit oder Betriebsarzt einbeziehen.
Liegen die Voraussetzungen des § 17 ArbSchG vor und wird der Beschwerde nicht abgeholfen, kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde kontaktiert werden.
§ 17 ArbSchG bedeutet jedoch nicht, dass jede Unzufriedenheit automatisch ein Behördenfall ist oder die Behörde eine bestimmte, vom Beschäftigten gewünschte Maßnahme anordnen muss. Auch arbeitsrechtliche Konflikte, Mobbingvorwürfe oder medizinische Fragen können zusätzlich andere Rechtsgrundlagen betreffen.
Dokumentation und Unterweisung gehören ebenfalls dazu
Die Gefährdungsbeurteilung muss nachvollziehbar dokumentiert werden. Nach § 6 ArbSchG müssen Unterlagen vorhanden sein, aus denen insbesondere das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Arbeitsschutzmaßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung hervorgehen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass § 6 ArbSchG jedem einzelnen Beschäftigten automatisch einen Anspruch auf Einsicht in sämtliche internen Unterlagen oder die vollständige Gefährdungsbeurteilung gibt. Solche Rechte können sich gegebenenfalls aus anderen Regelungen ergeben.
Daneben spielt die Unterweisung eine Rolle. § 12 ArbSchG verlangt ausreichende und angemessene Unterweisungen über Sicherheit und Gesundheitsschutz während der Arbeitszeit. Sie müssen auf den jeweiligen Arbeitsplatz beziehungsweise Aufgabenbereich zugeschnitten, an die Gefährdungsentwicklung angepasst und erforderlichenfalls wiederholt werden.
Daraus folgt aber keine Pflicht zu einer eigenen Schulung für jeden einzelnen psychischen Belastungsfaktor. Vor allem darf Unterweisung nicht zum Ersatz für notwendige Veränderungen der Arbeitsorganisation werden. Ist beispielsweise die Arbeitsmenge dauerhaft zu hoch, wird dieses strukturelle Problem nicht allein dadurch gelöst, dass Beschäftigte im Umgang mit Stress geschult werden.
Fazit
Psychische Belastungen gehören genauso zum Arbeitsschutz wie körperliche oder technische Gefährdungen. Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG soll problematische Arbeitsbedingungen möglichst erkennen, bevor daraus gesundheitliche Schäden entstehen, und zu wirksamen Verbesserungen führen.
Beschäftigte müssen dafür keine Arbeitsschutzexperten werden. Sie sollten aber wissen, dass psychische Belastung nicht mit psychischer Erkrankung gleichzusetzen ist, dass die Gestaltung der Arbeitsbedingungen in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt und dass sie Probleme ansprechen und Vorschläge machen können. Bleiben begründete Beschwerden trotz konkreter Anhaltspunkte ohne Abhilfe, eröffnet § 17 ArbSchG unter seinen gesetzlichen Voraussetzungen einen weiteren Weg zur zuständigen Arbeitsschutzbehörde.
Wichtiger Hinweis
Dieser Beitrag vermittelt allgemeine Informationen zum Arbeitsschutz und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Er dient ebenso wenig der medizinischen Diagnose oder persönlichen medizinischen Beratung. Bei konkreten arbeitsrechtlichen oder gesundheitlichen Fragen kann eine fachkundige Beratung erforderlich sein.
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