§ 5 ArbSchG einfach erklärt: Was Unternehmer und Selbstständige mit Beschäftigten über psychische Belastungen am Arbeitsplatz wissen müssen

Warum das Thema auch kleine Arbeitgeber betrifft

Wer Beschäftigte hat, muss sich mit deren Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit befassen. Das gilt auch für kleine Betriebe und Selbstständige, sobald sie Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes sind. Nach § 2 ArbSchG ist Arbeitgeber, wer Beschäftigte im Sinne des Gesetzes beschäftigt.

Für Solo-Selbstständige ohne Beschäftigte lässt sich daraus dagegen nicht pauschal dieselbe Arbeitgeberpflicht ableiten. Je nach Tätigkeit können andere Vorschriften relevant sein, sodass im Einzelfall eine gesonderte rechtliche Prüfung erforderlich sein kann.

Die Gefährdungsbeurteilung ist dabei ein zentrales Instrument des betrieblichen Arbeitsschutzes. Sie soll Gefährdungen erkennen, bevor daraus gesundheitliche Probleme oder Unfälle entstehen.

Was § 5 ArbSchG tatsächlich verlangt

Nach § 5 ArbSchG muss der Arbeitgeber beurteilen, welchen Gefährdungen Beschäftigte durch ihre Arbeit ausgesetzt sein können, und daraus ableiten, welche Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich sind. Das Gesetz nennt dabei ausdrücklich auch psychische Belastungen bei der Arbeit als möglichen Gefährdungsfaktor.

Gemeint ist keine gesonderte „Psychountersuchung“ der Belegschaft. Arbeitgeber sollen weder Diagnosen stellen noch private Probleme, persönliche Schwächen oder die individuelle psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten bewerten.

Gegenstand der Gefährdungsbeurteilung sind vielmehr die Arbeit und ihre Bedingungen. Dazu passt auch der Grundsatz aus § 4 ArbSchG: Gefährdungen für die physische und psychische Gesundheit sollen möglichst vermieden oder verringert und Gefahren möglichst an ihrer Quelle bekämpft werden.

Psychische Belastung ist keine psychische Erkrankung

Im Arbeitsschutz wird psychische Belastung wertneutral verstanden. Gemeint sind Einflüsse und Anforderungen der Arbeit, die auf einen Menschen einwirken. Die daraus entstehende individuelle Wirkung wird als psychische Beanspruchung bezeichnet.

Dieselbe Arbeitsbedingung kann bei verschiedenen Menschen unterschiedlich wirken. Eine anspruchsvolle Aufgabe kann beispielsweise motivieren, unter ungünstigen Bedingungen aber auch ermüden oder überfordern. Eine psychische Erkrankung ist davon nochmals zu unterscheiden.

Die Gefährdungsbeurteilung fragt deshalb nicht: „Wer kommt mit dem Druck nicht zurecht?“, sondern: „Wie sind Arbeitsmenge, Abläufe, Zuständigkeiten und andere Bedingungen gestaltet?“

So läuft die Gefährdungsbeurteilung praktisch ab

Eine Gefährdungsbeurteilung ist kein einmaliger Vorgang, sondern ein Prozess. Zunächst werden die Arbeitsbereiche und Tätigkeiten betrachtet, anschließend mögliche Gefährdungen ermittelt und beurteilt. Daraus werden erforderliche Maßnahmen abgeleitet, umgesetzt und später auf ihre Wirksamkeit überprüft. Die Ergebnisse müssen nachvollziehbar dokumentiert werden. Verändern sich Arbeitsbedingungen oder ergeben sich neue Erkenntnisse, kann eine Anpassung der Gefährdungsbeurteilung erforderlich sein.

Bei psychischen Belastungen schreibt das Arbeitsschutzgesetz nicht automatisch eine bestimmte Erhebungsmethode vor. Je nach Betrieb, Tätigkeit und Fragestellung können beispielsweise strukturierte Gespräche, Workshops, Beobachtungsinterviews, Beschäftigtenbefragungen oder eine Kombination verschiedener Verfahren sinnvoll sein.

Gerade bei psychischen Belastungen kann die Erfahrung der Beschäftigten wertvolle Hinweise liefern. Sie erleben beispielsweise Zeitdruck, häufige Unterbrechungen, unklare Zuständigkeiten oder problematische Schnittstellen unmittelbar im Arbeitsalltag. Beteiligungs- und verständigungsorientierte Verfahren können deshalb helfen, tatsächliche Belastungsschwerpunkte besser zu erkennen.

Daraus folgt jedoch nicht, dass für jeden Betrieb automatisch eine bestimmte Methode oder beispielsweise ein anonymer Fragebogen vorgeschrieben ist. Entscheidend ist, dass das gewählte Vorgehen geeignet ist, die relevanten Arbeitsbedingungen systematisch zu erfassen und zu beurteilen.

Aus Erkenntnissen müssen Maßnahmen werden

Eine Erhebung allein genügt nicht. Werden relevante Gefährdungen festgestellt, müssen erforderliche Maßnahmen festgelegt, umgesetzt und anschließend auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Liegt das Problem beispielsweise in dauerhaft unrealistischer Arbeitsmenge, häufigen Unterbrechungen oder unklaren Zuständigkeiten, sollte die Lösung vorrangig an diesen Bedingungen ansetzen. Möglich sind etwa eine realistischere Aufgabenplanung, klarere Verantwortlichkeiten, bessere Arbeitsabläufe, verlässlichere Pausen, geeignete Arbeitsmittel oder verbesserte Abstimmungen im Team.

Ein Stressseminar oder Resilienztraining kann ergänzend sinnvoll sein, ersetzt aber keine notwendige Verbesserung problematischer Arbeitsbedingungen. Das entspricht dem Grundsatz des Arbeitsschutzgesetzes, Gefahren möglichst an ihrer Quelle zu bekämpfen und individuelle Schutzmaßnahmen nachrangig zu behandeln.

Dokumentation, Unterweisung und Aufgabenübertragung

Nach § 6 ArbSchG müssen Unterlagen vorhanden sein, aus denen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Arbeitsschutzmaßnahmen und das Ergebnis ihrer Überprüfung hervorgehen. Bei gleichartigen Gefährdungssituationen können Angaben zusammengefasst werden. Eine generelle Dokumentationsbefreiung für Betriebe mit höchstens zehn Beschäftigten enthält die aktuelle Vorschrift nicht.

Auch Unterweisungen gehören zum betrieblichen Arbeitsschutz. Nach § 12 ArbSchG müssen sie ausreichend und angemessen sein sowie auf den jeweiligen Arbeitsplatz oder Aufgabenbereich zugeschnitten werden. Sie können dazu beitragen, Beschäftigte über Gefährdungen und erforderliche Schutzmaßnahmen zu informieren, ersetzen jedoch keine notwendige Verbesserung problematischer Arbeitsbedingungen.

Arbeitsschutzaufgaben können innerhalb des Betriebs verteilt werden. Nach § 7 ArbSchG ist dabei zu berücksichtigen, ob Beschäftigte dazu befähigt sind, die ihnen übertragenen Aufgaben unter Berücksichtigung von Sicherheit und Gesundheitsschutz zu erfüllen.

§ 13 ArbSchG ermöglicht außerdem, zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit zu beauftragen, bestimmte Arbeitgeberaufgaben in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

Aus einer solchen Aufgabenübertragung sollte jedoch nicht pauschal geschlossen werden, dass der Arbeitgeber damit automatisch von sämtlicher Verantwortung befreit ist. Welche Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten tatsächlich übertragen wurden, hängt von der konkreten Ausgestaltung ab.

Gefährdungsbeurteilung praxisnah angehen

Auch in kleineren Betrieben muss die Gefährdungsbeurteilung kein überdimensioniertes Projekt werden. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen können vergleichbare Arbeitsplätze oder Tätigkeiten zusammengefasst betrachtet werden. Entscheidend ist jedoch, dass die tatsächlichen Arbeitsbedingungen systematisch berücksichtigt werden.

Dazu müssen relevante Gefährdungen ermittelt und beurteilt, erforderliche Schutzmaßnahmen festgelegt und umgesetzt sowie deren Wirksamkeit überprüft werden. Die Ergebnisse und Maßnahmen sind nachvollziehbar zu dokumentieren. Verändern sich Arbeitsbedingungen oder ergeben sich neue Erkenntnisse, muss die Gefährdungsbeurteilung bei Bedarf angepasst beziehungsweise fortgeschrieben werden.

Welche Methoden dafür sinnvoll sind, hängt von den Tätigkeiten, den betrieblichen Bedingungen und den jeweiligen Gefährdungen ab. Auch kleine Unternehmen benötigen deshalb keine unnötig komplizierte Lösung, wohl aber eine systematische und auf den eigenen Betrieb abgestimmte Vorgehensweise.

Branchenspezifische Hilfen der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen können dabei unterstützen. Betriebsärztinnen und Betriebsärzte sowie Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben nach dem Arbeitssicherheitsgesetz ausdrücklich beratende und unterstützende Aufgaben, unter anderem bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Auch die zuständigen staatlichen Arbeitsschutzbehörden beraten Arbeitgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten.

Entscheidend ist die Gestaltung der Arbeit

Psychische Belastungen gehören genauso in die Gefährdungsbeurteilung wie andere arbeitsbedingte Gefährdungen. Für Arbeitgeber geht es dabei nicht darum, einzelne Beschäftigte psychologisch zu beurteilen oder Diagnosen zu stellen. Im Mittelpunkt stehen vielmehr Arbeitsaufgaben, Organisation, Arbeitszeit, Zusammenarbeit, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung.

Wer diese Faktoren systematisch betrachtet, relevante Gefährdungen erkennt, erforderliche Verbesserungen umsetzt und deren Wirksamkeit überprüft, erfüllt nicht nur eine gesetzliche Pflicht. Eine gut durchgeführte Gefährdungsbeurteilung kann zugleich dabei helfen, Arbeitsbedingungen nachvollziehbarer und belastbarer zu gestalten.

Entscheidend ist deshalb nicht, psychische Belastungen isoliert zu betrachten, sondern sie als festen Bestandteil des betrieblichen Arbeitsschutzes in die bestehenden Abläufe einzubeziehen.

Wichtiger Hinweis

Dieser Beitrag vermittelt allgemeine Informationen zum deutschen Arbeitsschutzrecht und zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Er ersetzt keine individuelle rechtliche Beratung und keine medizinische Beurteilung. Welche Anforderungen im konkreten Betrieb zusätzlich gelten, kann von Tätigkeit, Branche, Betriebsorganisation und weiteren Vorschriften abhängen.

Quellen und weiterführende Informationen

Quellenstand: 13. September 2026

• Gesetze im Internet – Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) – insbesondere §§ 2 bis 7, 12, 13 und 21

• BAuA – Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung

• BAuA – Grundlagen und Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilung

• BAuA – Prozessschritte der Gefährdungsbeurteilung

• DGUV – Psychische Belastung

• Gesetze im Internet – § 3 ASiG: Aufgaben der Betriebsärzte

• Gesetze im Internet – § 6 ASiG: Aufgaben der Fachkräfte für Arbeitssicherheit